Sinds 1 januari 2020 geldt in Nederland de Wet arbeidsmarkt in balans, afgekort de WAB. Deze wet heeft de regels rond vaste contracten, tijdelijke contracten, oproepwerk, payroll en ontslag veranderd. Het doel is om de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen en werknemers meer zekerheid te geven. Wat houdt de WAB precies in? For the People legt het uit.
De WAB heeft gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers. Oproepkrachten en payrollmedewerkers hebben door de wet meer zekerheid en een betere rechtspositie gekregen. Voor werkgevers is het financieel aantrekkelijker gemaakt om werknemers onder bepaalde voorwaarden een vast contract aan te bieden. Ook zijn de regels voor tijdelijke contracten, de transitievergoeding en ontslag aangepast.
De WAB voor werknemers
Volgens de huidige ketenregeling mogen een werkgever en werknemer in beginsel maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van drie jaar afsluiten. Een volgend contract wordt daarna automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Na een onderbreking van meer dan zes maanden begint momenteel een nieuwe keten, tenzij in de cao een afwijkende regeling is opgenomen. Vanaf 1 januari 2028 veranderen deze regels en mag na drie tijdelijke contracten gedurende drie jaar geen nieuw tijdelijk contract tussen dezelfde werkgever en werknemer worden afgesloten.
Payrollmedewerkers hebben minimaal recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als vergelijkbare werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Voor oproepkrachten geldt onder andere een minimale oproeptermijn van vier dagen. Wordt een oproep binnen deze termijn ingetrokken of gewijzigd, dan houdt de werknemer in principe recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren. Na twaalf maanden moet de werkgever bovendien een aanbod doen voor een vast aantal uren. Vanaf 1 januari 2028 worden de meeste nulurencontracten vervangen door bandbreedtecontracten met een afgesproken minimum- en maximumaantal uren.
De WAB voor werkgevers
De WAB maakt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden. Een werkgever betaalt de lage WW-premie wanneer een werknemer een schriftelijk vast contract heeft dat geen oproepcontract is. Voldoet de arbeidsovereenkomst niet aan deze voorwaarden, dan geldt meestal de hoge WW-premie. Er bestaan enkele uitzonderingen en in bepaalde situaties moet de lage premie achteraf alsnog worden herzien.
Een andere verandering uit de WAB is de invoering van de cumulatiegrond bij ontslag. Hierdoor kan de kantonrechter meerdere omstandigheden die afzonderlijk onvoldoende zijn, samen beoordelen als een redelijke grond voor ontslag. Daarnaast heeft een werknemer sinds de invoering van de WAB vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt of niet voortzet, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is.
Een andere verandering die deze wet met zich meebrengt, is dat er een nieuwe optie voor ontslag is ontstaan: de cumulatiegrond. Waarbij slechts één reden op zichzelf staand geen reden voor ontslag is, kan een combinatie van meerdere redenen wel leiden tot ontslag. Zo is bijvoorbeeld enkel disfunctioneren geen reden voor ontslag, maar in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding wel.
Meer informatie
Heeft u vragen over de WAB, tijdelijke contracten, oproepkrachten of de komende veranderingen voor flexwerkers? Uw HR Fieldmanager helpt u graag om de regels correct toe te passen binnen uw organisatie. Neem contact op voor meer informatie of persoonlijk advies over uw personeelssituatie.
Even mailen kan ook
Heeft u de contactgegevens van uw Fieldmanager niet bij de hand? Geen probleem, u kunt ons ook gewoon even mailen.
